Bonne pratique 34
OBJECTIF : UNE POLITIQUE DE GESTION DES RICHESSES HUMAINES INSPIRÉE PAR UNE RECHERCHE D’EXEMPLARITÉ SOCIALE
G6.1 #34.35.36 Une répartition des missions, des compétences et des pouvoirs
L’entité se dote d’une procédure de recrutement avec :
- une définition de poste avant toute décision d’embauche de salariés,
- pour les cadres, la sélection des candidats faisant l’objet d’une double validation avant toute embauche,
- pour les collaborateurs ayant des liens directs ou indirects de nature juridique, financiers ou autres avec un dirigeant (élu ou salarié), une validation de l’organe collégial d’administration avant toute embauche.
Pourquoi ?
- La définition du contour / contenu du poste permet de confirmer et préciser le besoin et de réduire le risque d’erreur de l’organisme et / ou du candidat.
- Une double validation (pour les cadres en particulier) permet de conforter la prise de décision et réduire les risques d’erreur à l’embauche.
- Une validation par l’OCA pour les embauches des collaborateurs liés directement ou indirectement à un dirigeant a pour but de réduire le risque de conflit d’intérêt.
Comment ?
- Rédaction de la procédure et couverture des différents cas demandés par la bonne pratique a minima (en particulier précisions sur la façon dont l’embauche d’un collaborateur parent d’un dirigeant est gérée).
- On veillera à la prévention de toute forme de discrimination dans la procédure de recrutement comme mentionné à la B.P. 37.
Critères qualitatifs ?
- Existence d’une procédure RH.
- La procédure RH couvre les cas particuliers d’embauche d’un collaborateur lié à la direction de manière pertinente.
- La procédure est validée par l’ OCA.
Questions / Commentaires
RAPPEL : « Népotisme » (latin nepos = neveu) : Favoriser un membre de sa famille pour l’attribution d’un salaire, d’un revenu, d’un avantage, d’une décoration, une embauche etc.
Accueil des bénévoles : S’agissant du processus pour accueillir un nouveau bénévole, on veillera, dans l’entretien préalable, à évaluer la cohérence entre le projet individuel (aspirations, éthique éventuellement, contraintes…) et le « projet associatif », afin éviter de s’engager mutuellement sur de mauvaises bases, ce qui peut conduire à un turn-over mauvais pour tous.
Procédure B.P. 34 de recrutement
- Définition de poste
- Sélection des candidats (cadres)
- Candidats ayant un lien avec un dirigeant
FOCUS : Type de recrutement
Distinguer le recrutement d’un salarié non dirigeant du recrutement d’un salarié dirigeant (un salarié dirigeant est un salarié à qui le CA donne directement délégation).
- S’agissant du recrutement d’un salarié : on veillera à la publication de l’offre en interne au préalable avant toute recherche externe.
- S’agissant d’associer un bénévole : on privilégiera la remise d’une «charte de bénévolat ». Le cas échéant, on proposera la signature d’une convention de bénévolat entre l’OBNL (son représentant) et le bénévole. Cette mesure prépare la qualité de l’organisation (voir B.P. 35).