Bonne pratique 38
OBJECTIF : UNE POLITIQUE DE GESTION DES RICHESSES HUMAINES INSPIRÉE PAR UNE RECHERCHE D’EXEMPLARITÉ SOCIALE
G6.2 #37.38 Une gestion guidée par la recherche de la qualité des conditions d’emploi et du développement des personnes
L’entité dispose de documents décrivant les pratiques de gestion des richesses humaines respectant les attendus du droit social :
- application d’une convention collective si étendue (s’imposant à toutes les entités du secteur),
- présence et fonctionnement des Instances représentatives de personnel (IRP),
- règlement intérieur salarié,
- santé, sécurité et conditions de travail pour tous : Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER),
- prise en compte du droit au télétravail.
Pourquoi ?
L’objectif est de s’assurer que les organismes ont bien intégré a minima la réglementation sociale (on parle ici de la gestion des salariés et des instances représentatives) :
- toute organisation, naissante ou ancienne, petite ou grande, doit s'assurer d'être en ligne avec les attendus les plus récents du droit social applicable.
- au-delà de ces contraintes, il est attendu de mettre en valeur les apports et l'engagement au dialogue social.
Comment ?
- Convention collective : une convention collective est elle appliquée? Laquelle? Si oui, y les dispositions non étendues? Si non, y a-t-il une convention collective obligatoire pour l’activité de l’entité ? (voir son code APE ou NAF délivré par l’INSEE).
- IRP: Élection et fonctionnement du comité Économique et Social.
- Règlement intérieur salarié mis à jour régulièrement et affiché.
- La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE est impliquée dans l’application du protocole sanitaire et dans son évolution. Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) mis à jour en cas de survenance de nouveaux risques.
- Mettre en place un accord sur le télétravail.
- Le cas échéant, mettre en place une approche globale Qualité de Vie au Travail (QVT).
Critères qualitatifs ?
- mise à disposition des salariés de la convention collective applicable;
- affichage du règlement intérieur (à partir de 50 salariés);
- fonctionnement d’un Comité Social et Économique si applicable (au moins 11 salariés) : tenue des réunions régulières et comptes rendus;
- mise à disposition du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) dès le 1er salarié avec mise à jour régulière (daté);
- accord temps de travail (global) ou accord de télétravail ou charte du télétravail.
Questions / Commentaires
Applicabilité de la bonne pratique (i.e. le contenu de cette BP est applicable selon le cadre légal) : Est-il attendu de l’appliquer en deçà des seuils obligatoires - Par exemple le RI doit il systématiquement exister alors qu'il n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 50 salariés ?
L’esprit de la bonne pratique est de rappeler les obligations légales lorsqu’elles doivent s’appliquer, notamment en cas de changement de seuil du nombre de salariés (11 /50).
L’esprit n’est pas de les rendre obligatoires si les seuils ne sont pas atteints). La bonne pratique vise d’une part à protéger l’OBNL d’une non-conformité à la loi et d’autre part à rassurer les parties prenantes internes et externes sur le respect du droit du travail. Les 5 items mentionnés sont à couvrir lorsqu’ils sont applicables réglementairement.
Description d'un schéma présentant la structuration des politiques RH et leurs principaux domaines d’application.
Le schéma montre une organisation en deux volets reliés aux politiques RH : le développement des compétences (B.P. 37) et le droit social (B.P. 38).
Le développement des compétences inclut
- la charte du bénévolat
- la formation
- les entretiens de suivi
- la prévention des discriminations.
Le droit social regroupe les règles applicables comme
- la convention collective
- le règlement intérieur
- les relations sociales
- le document unique des risques
- le droit au télétravail.
POUR ALLER PLUS LOIN
Témoins engagés IDEAS - lien d’accès à la vidéo de présentation : Comment construire votre politique RH